La reconfiguration des besoins humains
au travail à travers la théorie ERG
« Les besoins d’existence, de sociabilité et de croissance
peuvent coexister et varier d’ordre selon les individus et les circonstances. »
C. Alderfer, 1969
Clayton ALDERFER, psychologue américain, est surtout connu pour avoir développé la théorie ERG (Existence, Relatedness, Growth) en 1969. Cette théorie revisite la pyramide des besoins de Maslow, en proposant une une vision plus souple et dynamique des besoins humains.
Mots clefs- domaines
- Théorie ERG (Existence, Relatedness, Growth)
- Typologie des besoins
- Motivation au travail
• Contribution majeure :
La théorie ou approche ERG des besoins : Clayton Alderfer, psychologue américain, a proposé en 1969 une relecture de la célèbre pyramide des besoins de Maslow.
Sa théorie ERG simplifie les catégories de besoins en trois groupes :
1. Existence (E) : Correspond aux besoins physiologiques et de sécurité matérielle (salaire, conditions de travail, stabilité de l’emploi).
2. Relatedness (R) ou sociabilité : Englobe les besoins sociaux et d’estime provenant des relations interpersonnelles (appartenance, reconnaissance par les autres, statut social).
3. Growth ou croissance (besoins de développement personnel et d’accomplissement).
• Utilité:
La théorie ERG est plus flexible que celle de Maslow. Elle permet de comprendre que les individus peuvent poursuivre simultanément différents types de besoins et que l’ordre de priorité de ces besoins peut varier en fonction des circonstances et des préférences individuelles.
• Actualité: La théorie ERG reste pertinente aujourd’hui car elle reconnaît la complexité de la motivation humaine au travail. Elle encourage les managers à adopter une approche individualisée pour motiver leurs employés, en tenant compte de leurs besoins spécifiques et de leur contexte de travail.
• Limites: Bien que plus souple que la théorie de Maslow, la théorie ERG reste une simplification de la réalité. Elle ne prend pas en compte tous les facteurs qui peuvent influencer la motivation humaine, tels que les valeurs personnelles, la culture et les objectifs de carrière. De plus, certaines études empiriques n’ont pas confirmé l’existence du principe de frustration-régression.
En introduisant plus de flexibilité et de dynamisme dans la compréhension des besoins humains, Alderfer a contribué à façonner les approches modernes de la motivation au travail. Son apport le plus durable est peut-être d’avoir souligné que la motivation est multifactorielle et adaptable : les managers doivent simultanément veiller aux conditions d’existence (salaire, sécurité), aux relations (climat d’équipe, reconnaissance sociale) et aux opportunités de développement, sans supposer qu’un seul facteur domine toujours les autres. La théorie ERG, combinée à d’autres approches, a contribué à élaborer des politiques RH plus complètes (rémunération, team-building, plans de carrière, …). Si elle n’est pas un modèle prédictif absolu, elle reste un rappel utile de la diversité des moteurs de motivation et de la nécessité d’une approche individualisée , une approche largement intégrée dans le management actuel.
• Bibliographie principale
• Alderfer, C. P. (1969). « An Empirical Test of a New Theory of Human Needs ». Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175.
• Alderfer, C. P. (1972). Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. Free Press.
• Alderfer, C. P. (1989). « Theories Reflecting My Personal Experience and Life Development ». Journal of Applied Behavioral Science, 25(4), 351-365.
• Schneider, B., & Alderfer, C. P. (1973). « Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations ». Administrative Science Quarterly, 18(4), 489-505.
• Wanous, J. P., & Zwany, A. (1977). « A Cross-Sectional Test of Need Hierarchy Theory ». Organizational Behavior and Human Performance, 18(1), 78-97.
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