La culture organisationnelle constitue un ensemble de valeurs, de croyances et de pratiques partagées qui orientent les comportements et façonnent l’identité profonde d’une entreprise. Selon Edgar Schein (1985), elle se manifeste à trois niveaux : les artefacts visibles (rituels, symboles, discours), les valeurs proclamées, et les croyances implicites qui structurent la vision du monde des membres de l’organisation.

Loin d’être un simple décor, la culture agit comme un système de sens qui influence la cohésion interne, la motivation et la capacité d’adaptation. Dans un environnement concurrentiel, « faire de la culture un levier de différenciation, d’attractivité et de performance » devient un enjeu stratégique majeur.

Ce dossier montrera que le management de la culture repose sur trois dimensions : la cohérence interne (aligner culture et pratiques managériales), l’attractivité externe (renforcer la marque employeur et séduire les talents), et la différenciation stratégique (utiliser la culture comme barrière à l’imitation et source d’avantage concurrentiel). Il analysera aussi les tensions entre stabilité et évolution, en montrant comment certaines organisations réussissent à préserver leurs fondements identitaires tout en adaptant leur culture aux transformations de leur environnement. L’enjeu est ainsi de passer d’une culture subie à une culture pilotée, véritable moteur de performance durable et d’engagement collectif.

L’enjeu est de concevoir et de piloter une structure non pas figée, mais évolutive, capable de soutenir la stratégie tout en stimulant la création de valeur et l’apprentissage organisationnel.