La motivation et l’implication des salariés représentent des leviers essentiels pour concilier performance organisationnelle et bien-être au travail. Longtemps abordée sous l’angle de la seule rémunération (Taylor, 1911), la motivation s’est progressivement enrichie des apports de la psychologie et de la sociologie : la hiérarchie des besoins de Maslow (1943), la distinction entre facteurs de satisfaction et d’insatisfaction de Herzberg (1959), ou encore la théorie des attentes de Vroom (1964).

Ces approches convergent vers une même idée : les salariés recherchent autant la reconnaissance, le sens et l’autonomie que des avantages matériels.

Ce dossier démontrera que réussir à « manager la motivation et l’implication » consiste à instaurer une logique véritablement « gagnant/gagnant ». Pour l’entreprise, il s’agit d’obtenir une plus grande efficacité, une créativité accrue et une fidélisation des talents. Pour les salariés, l’enjeu est de trouver dans leur activité une source de réalisation personnelle, d’apprentissage et de valorisation.

Le rôle du manager est alors d’articuler intelligemment incitations extrinsèques (salaire, avantages, reconnaissance formelle) et moteurs intrinsèques (sens, autonomie, développement personnel), afin de transformer la motivation en une implication durable, gage d’engagement collectif et de performance pérenne.

L’enjeu est de concevoir et de piloter une structure non pas figée, mais évolutive, capable de soutenir la stratégie tout en stimulant la création de valeur et l’apprentissage organisationnel.